BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Manajemen
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam
menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada
proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja.
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan
harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk
itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang
ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi
lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah
diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan
proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka
masalah yang akan kami angkat dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:
a) Apakah
pengertian dari pada rekrutmen?
b) Bagaimanakah
tujuan dan proses rekrutmen?
c) Apa saja
yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?
d) Bagaimanakah
teknik-teknik rekrutmen?
e) Apa saja
kendala-kendala dalam rekrutmen?
C.
Tujuan Penulisan
Tujuan
dibuatnya makalah ini agar kita mengetahui Tujuan utama dari proses rekrutmen
dan seleksi untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu,
sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di
perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama
dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan
kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang
tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut
bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita
waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk
suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak
moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari,
menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar
sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang
telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia
Rekrutmen
merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat
mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan
organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut
jika kelak mereka menjadi karyawan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen
menurut para ahli, sebagai berikut:
·
Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital
Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
·
Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan
bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
·
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson
(1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain
meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
·
Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan
sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk
mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Sebelum
organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut
mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi
tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.
Melalui rekrutmen organisasi dapat
melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya
manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan
mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau
tidaknya dalam bekerja.
Jadi rekrutmen adalah proses
mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi.
B. Tujuan dan Proses
Rekrutmen
a) Tujuan
Rekrutmen
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi
adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga
orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan
untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses
tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang
tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam
menentukan orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat
besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena
proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan
tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak
pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang
bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Menurut Henry Simamora (1997:214)
rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
·
Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
·
Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
·
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para
pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau
perusahaan.
b) Proses
Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin
penting, yaitu sebagai berikut:
·
Penyusunan strategi untuk merekrut
Dalam
penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan
direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
·
Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau
sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk
menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan
yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
·
Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang
tidak cocok
Di dalam
proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi
karena alasan yang tidak tepat.
·
Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok
pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat
yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
c) Sumber-sumber
Rekrutmen
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil
dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja
dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama
berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari
dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam
dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa
adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada.
Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan
terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang
masuknya pemikiran baru.
1. Eksternal
a) Lembaga
pendidikan
b) Teman/anggota
keluarga karyawan.
c) Lamaran terdahulu
yang telah masuk
d) Agen tenaga
kerja
e) Karyawan
perusahaan lain
f) Asosiasi
profesi
g) Outsourcing
2. Internal
a) Promosi
b) Transfer /
rotasi
c) Pengkaryaan
karyawan kembali
d) Kelompok
pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar
perusahaan, dapat dilakukan :
1)
Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran,
internet).
2)
Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan
dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan
pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai
dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang
menarik dan sebagainya.
3)
Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga
potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah
kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti
di perguruan tinggi, even-even tertentu.
4)
Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari
dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari
tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan
perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai
d) Pelamar
Langsung
Pelamar langsung sering dikenal
dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari
pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa
mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan
yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang
bersangkutan.
e) Lamaran
Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran
tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai
dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan
baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan
piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu
diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat
lamaran tersebut.
f) Lamaran
Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota
organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan
menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara,
tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber
rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
·
para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari
pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang
harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.
·
para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada
teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah
yang melamar.
·
para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang
organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai
penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.
·
pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja
yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka
biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam
organisasi.
g) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah
satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan
dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual,
audio, maupun yang bersifat audio visual.
h) Instansi
Pemerintah
Di setiap
pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya
mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja,
departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah
yang cakupan tugas sejenis.
i)
Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu
perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya
perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan
tenaga kerja.
j) Perusahaan
Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan
Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu
saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki
pengetahuan atau tenaga khusus.
k) Lembaga
Pendidikan
Lembaga
pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa
lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada
tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan
sebagai pencari lapangan kerja.
l)
Organisasi Profesi
Makin maju
suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti
dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli
pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli
pertanian, dan lain sebagainya.
m) Serikat
Pekerja
Banyak
negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan
dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya,
menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan
pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja
bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain
sebagainya.
n) Balai
Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu
maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat
pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis
utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai
latihan itu akan semakin penting apabila:
·
para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan
mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja
sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada
pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
·
para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang
siap pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung
dapat berkarya secara produktif.
·
terjalin kerjasama antara berbagai
organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.
Jalur ini
merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari
tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir
menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.
C. Teknik-Teknik
Rekrutmen
Teknik-teknik
rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas
sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi,
kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
a. Teknik
Rekrutmen sentralisasi
Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih
sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam penerapannya yang
tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal,
yaitu:
·
krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat
secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya
berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.
·
para manager cenderung memperkirakan terlalu
tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan
mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini
tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen
sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara
mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah
minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi
oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas.
·
posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar
pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak
oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi
dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.
b. Teknik
Rekrutmen desentralisasi
Rekrutmen
didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena
kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu
dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih
efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat,
tetapi lowongannya terbatas.
Instansi-instansi
secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena mereka
akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara ini
memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali
mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.
Beberapa
instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang
disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi
lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada
instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan
lebih fleksibel.
D.
Langkah-
Langkah Rekrutmen
Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan
seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua,
pemilihan tenaga kerja.
a) Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah
1)
Definisi jabatan,
2)
Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan
tersebut,
3)
Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4)
Dan mengapa harus dilakukan.
b) Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah.
Beberapa metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi,
wawancara dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri
dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang
biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan
Johanes Papu :
1.
Mengidentifikasi
jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses
rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah, guru/karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran
diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat
dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan
sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan
apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
untuk mengisi jabatan tersebut.
2.
Mencari
informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan
(job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan.
Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar
dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu
proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk
jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment)
terhadap tuntutantuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements)
dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan.
Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi
terpercaya dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan
persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan.
3.
Jika
persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative untuk
mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil
dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan,
maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah
maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendapatkan kandidat tersebut.
4.
Memilih
metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins &
write-ins, Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh,
dan lain sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode,
tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5.
Memanggil
kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi
formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses
dalam tahap seleksi.
6.
Menyaring /
menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
1)
pelaksanaan
tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis
tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang;
2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang
akan diisi.
Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan
berbagai cara diantaranya:
1). Persiapan penerimaan para pelamar
yang akan mengikuti seleksi
2) .Menyelengarakan berbagai macam tes
3). Wawancara
4). Penelitian latar belakang pelamar
5). Evaluasi medis
6).Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan.
7.
Membuat
penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian
kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi
kerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima
penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih
perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu
yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya
secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.
E. Kendala-Kendala
Dalam Rekrutmen
Kendala-kendala
yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan
dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang
bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari
lingkungan.
a) Faktor-Faktor
Organisasi
Dapat dipastikan
bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu
organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai
sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan
tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan
dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses
rekrutmen.
- Kebijakan promosi dari dalam
Jika dalam suatu organisasi dianut
kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh
pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang
menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan
pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja
bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja
sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c).
terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.
- Kebijaksanaan tentang imbalan
Setiap organisasi tentunya mempunyai
kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai
imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya
yang mereka berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang
sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa
dipertimbangkan.
Pertama, kebijakan
harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin
dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. Kedua,
kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam
memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. Ketiga,
kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang
berlaku tentang ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus
mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.
- Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan
tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja
penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status
kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut
pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat
lain, meskipun pada waktu senggangnya.
Mudah membayangkan bahwa
kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan
kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang
bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.
- Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia
biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi
melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui
rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi
langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja
karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus
dipatuhinya.
b) Kebiasaan
Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola
sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya
adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami
berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja
mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para
pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.
Segi positifnya antara lain dimana
proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat
pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai
rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer
yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang
analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik
sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode
rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang
akan dilakukan.
Segi negatif dari kebiasaan para
pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses
rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila
kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi
organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan
tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada
tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang
masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang
benar-benar terbaiklah yang direkrut.
c) Faktor-Faktor
Eksternal
Dalam
mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat
perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.
Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses
rekrutmen adalah sebagai berikut:
- Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
- Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.
- Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.
- Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.
- Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.
- Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
- Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Dalam
menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan
memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam
organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Untuk itu diperlukan
perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi.
Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan.
B.
Saran-Saran
Apabila
perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung
dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi
sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat
terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini
akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para
pelamar pekerjaan yang diseleksi.
Bagi
perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan
kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan
keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan
kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap
dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi,
sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat
merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa
mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau
organisasi untuk bekerja.
Sedangkan
bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya mereka
diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang
pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu
berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya
bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja.
DAFTAR
PUSTAKA
Simamora,
Henry.1997. Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta:STIE YKPN.
Sukamti, M.
M. umi, Dra.1989. Managemen Personalia / Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Depdikbud.
Hasibuan,
Malayu SP, 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Cut Zurnali,
(2010), Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa
Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
makasihh !!!!
BalasHapusmantp sekali
BalasHapus